Cheers雜誌

人資沒說的事

  • 調薪4千你滿意嗎?別輕易為錢換工作

該以跳槽來拉抬薪水嗎?不能只向錢看,更要「向前看」!

  • 2012-08-01 Cheers雜誌 143期    文/洪懿妍

根據保聖那管理顧問公司統計,透過跳槽,台灣上班族的薪水可增加10~20%。不過,領得高不一定領得久,如何思考跳槽,才能讓薪資與生涯發展齊頭並進?

1.35歲前,先考量學習機會

保聖那總經理許書揚認為,如果你工作順利,深受老闆器重,公司前景也看好,就算目前薪水普通,也不要輕易跳槽。

「薪水從4萬調到4萬4,感覺不少,但新公司可能不會再給你學習空間,」許書揚表示,對年輕人而言,學習機會遠勝過這4千塊。反過來說,如果公司成長到了瓶頸,哪怕外頭待遇較低,還是要勇敢跳出去,才能創造未來機會與潛在身價。

2.35歲後,別輕易只為薪水跳槽

35歲左右,正是晉升管理職的關鍵期,組織氛圍與直屬上司的信任,將決定你能否大展身手。所以,除非在這兩項前提下,又伴隨薪資提升,否則貿然見利心喜,未必是最好的選擇。許書揚語重心長表示,資歷愈深,考慮的面向要愈多,薪資固然要考量,但絕不是唯一。

3.管理跳槽的頻率

一份工作至少做滿3年,否則會在履歷上留下穩定性不足的證據。

「如果始終維持『不到3年就一換』的頻率,40歲以後,人事經理大概就不想跟你談了,」許書揚提醒。

4.產業可以跳,專業不要跳

不管換到哪,最好以強化專業深度、拓展產業廣度為原則。例如,你的專長是行銷,可以做信用卡、消費品、汽車等行銷工作。產業不同,但專業要求相近,既可磨練核心能力,也不致於讓自己被定型,日後缺乏轉行的說服力。

5.建立掌握外界脈動的習慣

即使滿意目前工作,仍要留意職場變化。許書揚建議,不妨結交人資界朋友,隨時掌握人才需求狀況,藉此盤點能力及身價。

至於跳槽時,該不該虛報薪資,增加談薪籌碼?答案是:最好不要。畢竟,愈來愈多企業會進行“reference check”,徵詢前公司對當事人的評價,甚至要求提供報稅相關表單,一旦被發現,反而造成「不誠實」的負面觀感,得不償失。

延伸思考》關於升遷的8個迷思

在升遷的階梯上,你是領先群?還是落後群?忙忙碌碌、汲汲營營,「35歲要成功!」「為什麼升遷名單沒有我?」成功的焦慮總是不斷把人往前推,「我會不會落後別人了?」關於升遷與辦公室競爭的種種疑惑,經緯智庫公司許書揚有最精闢的見解,讓你對升遷有更深刻的體悟,也讓你釋懷去看所有升遷結果。

1. 升遷一定是在「公平」的條件下,按績效或能力決定的嗎?

不一定。升遷本來就不需要從「公平性」的角度期待。從員工角度看,不見得會人人心服,但是從老闆角度看,升遷除了激勵人才外,還有很多意義。

例如,政治性考量。如果一個人始終不聽話或過度膨脹,老闆可能會刻意升另外一個人制衡他。

或者,老闆必須仰賴員工完成某些事或重大專案,剛好員工遞出辭呈,老闆無奈以升遷挽留,但實際上,員工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副理升經理,但職務調到冷門單位。

不過,多數情況下,企業還是把升遷當作人才培育的工具。即使有時候一個人的能力尚未全然準備好,但還是有可能被升遷,因為企業要培養人才,在這種狀況下,失敗的風險自然由企業自己承擔。

2. 越多越多人提醒一定要在「35」歲前如何如何,但升遷真的有「時程表」嗎?這件事操之在我嗎?

事實上,是有時程表。一般業界在看一個人的資歷時,如果在35歲左右,沒有任何帶人經驗,似乎有點「岌岌可危」。

相較下,職稱是什麼反倒比較不重要,因為帶領團隊,即使是3人也好,代表組織對你管理潛力的信賴。不過女性因為在28~35歲間會受到結婚生子因素的干擾,時程表會比男生延後,通常女性最出類拔萃的階段是在35~40歲左右。

3. 為什麼「35」歲這麼重要?

這幾年,人才年輕化是企業的潮流,我觀察這10年來,主管平均年齡掉了3、4歲左右。

第1個因素與大陸有關。因為文化大革命的人才斷層,造就大陸企業給予30幾歲年輕人扛大任的機會,平均年齡比台灣小很多。而網路產業的興起,也創造了大量的年輕主管。此外,企業全球化的布局,需要經理人奔波各地市場,年輕人在體力、企圖心都比較好。在英文與資訊觀念上,也是年輕人學習力較好。

既然外在條件已有利於年輕人,個人能力也該在35歲左右有一定成績。以男生來看,從24歲退伍到35歲,已超過10年工作經驗;或者研究所畢業後,至少也有7、8年資歷,如果都沒有爬到一定的位子,等到40歲後,更不可能成為企業挑選的人才。

所以在35歲時,我會以「能不能做到管理職」作為一個分野。

4. 如果持續累積管理能力,哪一階段會是最容易被挖角的黃金期?

整體看,一般經理職平均年齡約30~35歲之間,總監或協理大概在40歲上下。如果管理資歷持續累積,37~45歲往往是被挖角的黃金期。

5. 除了專業能力、視野外,還有哪些因素會左右升遷?

「外型」。這條件或許令人跌破眼鏡,卻也是不爭的事實。一些知名或大型公司,對高階主管的外型、身高都有基本期望。但外型,不是只有外貌,更重要的,還包含個人整體談吐與形象。尤其「表達能力」非常重要,每個企業都非常在乎企業形象,因此高階主管更必須是個溝通高手。

「團隊合作」也是左右的關鍵。如果你專業好,但無法與人合作,有些公司可能會持續給你加薪,但絕不會升你。升遷與加薪不一定是同一件事。另一個更看不見的因素是「信任」。尤其職務越高,信任的影響力越大。

6. 通常在什麼情況下,「信任」會整個左右老闆的升遷決定?

看你有沒有威脅性(笑)。沒有人喜歡被取代,如果你威脅性很大、讓老闆沒有安全感時,這是有可能發生的。

7. 向上管理能力好不好,與升遷有沒有絕對關聯?

當然有,300%有關聯。因為向上管理做得好,能夠讓老闆願意授權、贏得信任,自然會直接影響未來的舞台。

尤其外派到海外分公司的負責人,許多決策鞭長莫及,更需要依靠信賴與授權。事實上,向上管理也是身為專業經理人必須具備的正向能力。

8. 換工作也會帶來升遷,它和「現職升遷」有何不同?

通常一個人是否presentable(善於表達),往往在決定錄取時,扮演關鍵力量,但是在現有工作上升遷,「信任」的因素還是最關鍵。劉鳳珍,2006-07 Cheers雜誌70期

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